企業の人件費や福利厚生制度を検討する際、「法定福利費とは何か」「給与とは別にどのくらい費用がかかるのか」と疑問に感じる人事・総務担当者も多いのではないでしょうか。
法定福利費は、企業が法律に基づいて負担する費用であり、人件費を考えるうえで欠かせない項目です。しかし、「福利厚生費との違いが分からない」「法定外福利厚生とは何が違うのか整理できていない」というケースも少なくありません。
また、人件費を把握したり福利厚生制度を検討したりする際には、法定福利費と法定外福利厚生を分けて考えることが重要です。制度の位置付けを正しく理解していないと、福利厚生全体を整理する際に混乱してしまうこともあります。
| ・法定福利費とは何か ・法定福利費にはどのような項目が含まれるのか ・福利厚生費や法定外福利厚生との違いは何か |
本記事では、法定福利費の意味や対象項目、福利厚生費・法定外福利厚生との違い、企業負担額の目安について分かりやすく解説します。
法定福利費とは？
法定福利費とは、企業が法律に基づいて負担する社会保険料や労働保険料などの費用を指します。
ここでいう「法定福利」とは、法律によって企業に加入や負担が義務付けられている制度のことです。従業員が安心して働ける環境を支えるため、企業と従業員が一定の負担を行う仕組みとなっています。
法定福利費に含まれる代表的なものとして、健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料、労災保険料、子ども・子育て拠出金などがあります。
なお、法定福利費は企業が任意で導入する福利厚生制度にかかる費用ではありません。法律によって負担が定められているため、企業の判断で支払いをやめたり金額を自由に決めたりすることはできません。
また、法定福利費は給与とは別に発生します。
そのため、採用計画や人件費管理を行う際には、給与額だけでなく法定福利費も含めて考えることが重要です。
法定福利費の対象項目
法定福利費には、企業が法律に基づいて負担する社会保険料や労働保険料などが含まれます。
主な対象項目は、健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料、労災保険料、子ども・子育て拠出金です。
法定福利費のうち、健康保険料や厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料は企業と従業員がそれぞれ負担します。一方、労災保険料と子ども・子育て拠出金は企業が全額負担するため、従業員の給与から控除されることはありません。
それぞれの制度の概要は以下のとおりです。
| 項目 | 概要 | 企業負担 | 従業員負担 |
|---|---|---|---|
| 健康保険料 | 病気やけがをした際の医療費負担を支える制度 | ○ | ○ |
| 厚生年金保険料 | 老齢年金や障害年金などを支える制度 | ○ | ○ |
| 介護保険料 | 介護保険制度を支える制度 | ○ | ○ |
| 雇用保険料 | 失業給付や育児休業給付などを支える制度 | ○ | ○ |
| 労災保険料 | 業務中・通勤中の事故などを補償する制度 | ○ | × |
| 子ども・子育て拠出金 | 児童手当などの財源となる制度 | ○ | × |
なお、子ども・子育て拠出金は事業主が負担する制度であり、医療保険を通じて徴収される「子ども・子育て支援金制度」とは異なります。
パート・アルバイトにも法定福利費はかかる？
法定福利費は、正社員だけに発生するものではありません。
パート・アルバイトであっても、健康保険や厚生年金保険、雇用保険などの加入条件を満たしている場合は、企業に法定福利費の負担が発生します。
例えば、一定の勤務時間や勤務日数を満たして社会保険の加入対象となった場合、企業は健康保険料や厚生年金保険料の一部を負担する必要があります。また、雇用保険の加入要件を満たした場合も、企業負担分の雇用保険料が発生します。
一方で、加入条件を満たさない短時間勤務のアルバイトなどは、すべての法定福利費が発生するわけではありません。
そのため、法定福利費が発生するかどうかは雇用形態ではなく、各制度の加入要件を満たしているかどうかで判断されます。
法定福利費と福利厚生費の違い
福利厚生費は、企業が従業員のために支出する費用のうち、一定の要件を満たすものを指します。
一方、法定福利費は法律で負担が義務付けられている費用です。
例えば、健康保険料や厚生年金保険料は法定福利費です。一方で、食事補助や慶弔見舞金、福利厚生サービスの利用料などは福利厚生費として処理される場合があります。
また、企業が任意で導入する住宅手当や食事補助、資格取得支援などの「法定外福利厚生」にかかる費用は、一般的に福利厚生費として処理されます。
つまり、法定福利費は「法律で定められた費用」、福利厚生費は「法定外福利厚生を含む従業員向け支出を処理する会計上の費用区分」と考えると理解しやすいでしょう。
法定福利費はどのように計算される？
法定福利費は、健康保険料や厚生年金保険料などの企業負担分を合計したものです。
法定福利費は、給与水準に対して15〜20％程度が目安となるケースが多いとされています。ただし、加入している健康保険や従業員の年齢、業種などによって実際の負担額は異なります。
例えば、標準報酬月額が30万円となる従業員の場合、企業が負担するのは給与だけではありません。健康保険料や厚生年金保険料、雇用保険料などの法定福利費もあわせて負担する必要があります。
健康保険料や厚生年金保険料は「標準報酬月額（給与を一定の区分に当てはめた金額）」を基準に計算されます。雇用保険料や労災保険料は、賃金総額に保険料率を掛けて算出します。
| 項目 | 企業負担 | 従業員負担 |
|---|---|---|
| 健康保険料 | 保険料の50％ （協会けんぽ東京都の場合：4.925％） | 保険料の50％（4.925％） |
| 厚生年金保険料 | 標準報酬月額の9.15％ | 標準報酬月額の9.15％ |
| 介護保険料 | 保険料の50％（0.81％） | 保険料の50％（0.81％） |
| 雇用保険料 | 一般事業：0.85％ | 一般事業：0.5％ |
| 労災保険料 | 全額負担（業種により異なる） | 負担なし |
| 子ども・子育て拠出金 | 0.36％を全額負担 | 負担なし |
※保険料率は令和8年度時点の一例です。健康保険料率は加入する健康保険組合や都道府県によって異なります。協会けんぽの保険料額表には「子ども・子育て支援金率」が記載されていますが、本記事で解説する「子ども・子育て拠出金」とは別制度です。
標準報酬月額30万円の場合の企業負担額の目安
企業が負担する法定福利費の目安を知るために、標準報酬月額30万円の場合を例に見てみましょう。
※協会けんぽ東京都支部（令和8年度）、40歳未満、一般事業を想定した一例です。
| 項目 | 令和8年度の企業負担割合 | 月額負担の目安 |
|---|---|---|
| 健康保険料 | 4.925％ | 14,775円 |
| 厚生年金保険料 | 9.15％ | 27,450円 |
| 雇用保険料 | 0.85％ | 2,550円 |
| 労災保険料 | 業種により異なる | 業種による |
| 子ども・子育て拠出金 | 0.36％ | 1,080円 |
例えば、40歳未満の従業員の場合、健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料・子ども・子育て拠出金だけでも、企業は毎月およそ4万6,000円程度に加え、労災保険料も給与とは別に負担することになります。
さらに、40歳以上の従業員は介護保険料も加わります。また、労災保険料は業種によって料率が異なるため、建設業などでは負担額が高くなる場合があります。
このように、法定福利費は給与とは別に発生する費用であり、採用計画や人件費計画を立てる際には、給与額だけでなく法定福利費も含めて試算することが重要です。
法定福利費は福利厚生制度を理解するうえで欠かせない費用
法定福利費とは、企業が法律に基づいて負担する社会保険料や労働保険料などの費用です。健康保険料や厚生年金保険料などが含まれ、企業と従業員が共同で負担するものと、企業が全額負担するものがあります。
また、法定福利費は正社員だけでなく、加入条件を満たしたパート・アルバイトにも発生します。福利厚生費や法定外福利厚生とは性質が異なるため、それぞれの違いを理解しておくことが重要です。
福利厚生制度を検討する際は、まず法定福利費として企業に義務付けられている制度を正しく理解することが重要です。そのうえで、法定外福利厚生を含めた福利厚生制度全体を見直すことで、従業員の働きやすさや満足度の向上につなげることができます。
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