福利厚生制度を運用するなかで、食事補助や健康診断、社員旅行などにかかった費用を「福利厚生費として扱ってよいのか」「いくらまでなら福利厚生費になるのか」と判断に迷うこともあるのではないでしょうか。
福利厚生費は、従業員の福利厚生を目的として会社が負担する費用に使われる勘定科目ですが、従業員のための支出であれば、すべて同じように扱えるわけではありません。対象者や支給方法、金額、制度の内容などによって、税務上の扱いが異なる場合があります。
| ・福利厚生費とは、どのような費用なのか ・どのような支出が福利厚生費として扱われるのか ・福利厚生費に上限はあるのか、いくらまでならよいのか |
こうした疑問を整理するには、「福利厚生のための支出か」だけでなく、誰を対象に、何を、どのような方法で提供するのかを確認する必要があります。
本記事では、福利厚生費の基本的な考え方や対象となる費用を整理したうえで、福利厚生費として考える際の条件や上限、給与や交際費など別の扱いになる場合について解説します。
福利厚生費とは？基本的な考え方
福利厚生費とは、会社が従業員の福利厚生を目的として負担する費用を処理する際に使われる勘定科目です。
福利厚生費として扱われる可能性がある費用には、次のようなものがあります。
| 費用の例 | 主な内容 |
|---|---|
| 健康診断・人間ドック | 従業員の健康管理を目的とした受診費用 |
| 社員旅行・社内行事 | 従業員の慰安を目的とした旅行や行事の費用 |
| 慶弔費 | 結婚祝、出産祝、香典、病気見舞いなど |
| 食事の支給 | 社員食堂や会社が提供する食事など |
| 創業記念品・永年勤続記念品 | 一定の条件を満たす記念品の費用 |
| 福利厚生施設の利用費 | 保養所など、従業員向け施設に関する費用 |
ただし、これらの費用がすべて一律に福利厚生費として扱われるわけではありません。対象者や支給方法、金額、制度の内容などによって、給与や交際費など別の扱いになる場合があります。
そのため、「何のための支出か」だけではなく、「誰を対象として、どのような方法で提供しているか」まで確認することが必要です。
福利厚生費と法定福利費の違い
福利厚生に関する費用を理解するときは、「福利厚生費」と「法定福利費」を区別しておく必要があります。
主な違いを整理すると、次のようになります。
| 区分 | 主な位置づけ | 代表的な費用 |
|---|---|---|
| 法定福利費 | 法令に基づいて会社が負担する費用 | 健康保険、厚生年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険などの会社負担分 |
| 福利厚生費 | 会社が任意で設ける福利厚生などに伴う費用 | 健康診断、社員旅行、慶弔関連など一定の条件を満たす費用 |
法定福利費は、社会保険料や労働保険料など、法令に基づいて会社が負担する費用です。
一方、福利厚生費は、会社が任意で設ける福利厚生制度などに伴う支出が中心になります。そのため、「福利厚生に関する費用」という共通点はありますが、会計上は分けて考えます。
福利厚生費だから必ず非課税になるわけではない
福利厚生費を考える際に注意したいのが、会社側でどのように費用処理するかという問題と、従業員が受けた利益を給与として扱うかという問題は同じではないという点です。
会社が従業員へ物品やサービスを提供すると、従業員は金銭以外の形で利益を受けることがあります。これを「経済的利益」といい、その内容によっては給与として扱われる場合があります。
そのため、「会社の福利厚生制度として実施している」「福利厚生費という勘定科目で処理している」という理由だけで、従業員側の税務上の扱いまで判断することはできません。
福利厚生に関する支出を確認するときは、会社側の経理処理と、従業員が受ける経済的利益に対する課税関係を分けて確認する必要があります。
福利厚生費を判断するポイント
福利厚生に関する支出を判断するときは、制度の名称だけではなく、実際に「誰を対象として、何を、どのような方法で提供するのか」を確認します。
同じ目的の制度であっても、対象者や支給方法などによって税務上の扱いが異なる場合があるためです。
従業員を対象とした制度になっているか
福利厚生費を判断する際は、制度の対象者を確認します。
対象者が限定されている場合でも、それだけで福利厚生費として扱えないとは限りません。年齢や勤務条件など、制度の目的に応じて対象者を定めるケースもあります。
確認したいのは、「なぜその人が対象になるのか」「制度の目的に沿った基準になっているか」という点です。対象範囲だけで判断せず、制度の目的や対象者を決める基準もあわせて整理する必要があります。
支給方法や金額が制度の趣旨に合っているか
福利厚生の目的が同じでも、提供する方法や金額によって税務上の扱いが異なる場合があります。
たとえば、物品やサービスを会社が提供する場合と、その代わりに現金や換金性の高いものを支給する場合では、同じ扱いになるとは限りません。
また、福利厚生の内容によっては、金額に具体的な基準が設けられているものもあります。一方で、金額だけではなく、対象者や利用方法などを含めて判断するものもあります。
福利厚生費を確認するときは、「いくら支給したか」だけでなく、「何を、どのような方法で提供したのか」まで整理することが必要です。
福利厚生費に一律の上限はない
福利厚生費そのものについて、すべての支出に共通する「1人月○円まで」「年間○円まで」といった一律の金額上限が定められているわけではありません。ただし、福利厚生の内容によっては、従業員が受ける経済的利益を給与として課税しないための金額基準や要件が設けられています。
たとえば、食事の支給には給与課税しないための具体的な金額基準があります。一方、社員旅行は金額だけでなく、旅行期間や参加割合、旅行内容などを含めて判断します。
代表的な例を整理すると、次のようになります。
| 福利厚生の例 | 税務上の主な基準 | 主に確認する事項 |
|---|---|---|
| 食事の支給 | 本人が食事価額の50％以上を負担し、会社負担額が月7,500円以下 | 従業員の負担割合、会社負担額、支給方法 |
| 社員旅行 | 一律額では判断しない | 期間、参加割合、目的、会社負担額など |
| 健康診断・人間ドック | 一律額では判断しない | 対象者、実施内容、会社の負担方法など |
| 慶弔関連 | 一律額では判断しない | 支給基準、内容、社会通念上相当かなど |
したがって、福利厚生費の「上限」を確認するときは、会社全体でいくら支出したかだけでなく、どの福利厚生に対して、誰へ、どのような方法で、いくら負担したのかを見る必要があります。
食事の支給は会社負担額月7,500円以下などが要件
会社が役員や従業員へ食事を支給する場合、2026年4月1日以後の支給分から、給与として課税しなくてよい取扱いに関する会社負担額の基準が変更されています。
対象となるには、従業員等が食事の価額の50％以上を負担し、さらに食事の価額から従業員等の負担額を差し引いた会社負担分が、1か月当たり7,500円以下（消費税・地方消費税を除く）という2つの条件を満たす必要があります。
改正前の会社負担額の基準は月3,500円でしたが、2026年4月1日以後に支給する食事については月7,500円へ引き上げられました。
ここで注意したいのが、単純に「会社が月7,500円まで食事代を現金で補助すれば同じ扱いになる」というわけではないことです。
食事そのものを支給する場合と、従業員へ食事代として現金を支給する場合では取扱いが異なります。たとえば、従業員が飲食店で支払った代金の一部を会社が後から現金で振り込む方法については、月7,500円を上限としていても給与所得となる事例が示されています。
食事補助を設計する際は、食事の提供方法まで確認することが必要です。
社員旅行は金額だけでは判断しない
社員旅行については、「会社負担は1人○万円まで」といった一律の金額だけで判断する仕組みではありません。
旅行の企画・主催者、目的、規模、行程、参加割合、会社と従業員それぞれの負担額や負担割合などを総合的に確認します。
原則的な基準としては、旅行期間が4泊5日以内で、参加人数が全体の50％以上である場合などに、一定の条件のもとで旅行参加者の給与として扱わなくてよい取扱いがあります。海外旅行の場合、4泊5日の判定は海外での滞在日数によります。
ただし、参加率50％は「50％を下回れば必ず給与扱いになる」という絶対的な境界ではありません。
全従業員を対象に募集した結果、参加率が38％となった3泊4日の旅行について、旅行目的や会社負担額、従業員負担額などを総合的に考慮し、給与として課税しなくて差し支えないと判断された事例もあります。
社員旅行では、参加率や金額の一つだけを取り出して判断せず、実際の旅行内容を含めて確認することが必要です。
健康診断・慶弔なども条件が異なる
健康診断や人間ドック、結婚祝や出産祝なども、それぞれ確認するポイントが異なります。
人間ドックでは、健康管理を目的として、一定年齢以上の希望者すべてが利用でき、受診者全員について会社が検診料を負担する事例で、給与として課税する必要がない取扱いが示されています。反対に、役員や特定の地位にある人だけを対象とする場合などは、同じ取扱いになるとは限りません。
慶弔関連では、従業員やその親族の結婚、出産、不幸、病気などに際して、一定の基準に従って支給される結婚祝、出産祝、香典、病気見舞いなどに要する費用が福利厚生費となります。
そのため、「健康診断なら○円まで」「結婚祝いなら○円まで」と福利厚生費全体に共通する上限を当てはめるのではなく、それぞれの制度に対応する要件や社内の支給基準を確認する必要があります。
福利厚生費と給与・交際費の区分
福利厚生のための支出であっても、内容によっては従業員の給与として扱われたり、交際費等との区分を確認する必要が生じたりすることがあります。
判断するときは、会社が付けた制度名ではなく、実際の対象者や提供内容、支給方法を確認します。
現金や換金性の高いものを支給する場合
現物で福利厚生を提供する場合と、現金や換金性の高いものを支給する場合では、税務上の扱いが異なることがあります。
たとえば、創業記念品の場合、一定の条件を満たす現物であれば、給与として課税しなくてよい取扱いがあります。
一方、記念品の代わりとして現金や商品券を支給すると、この取扱いは適用されません。
新しい福利厚生制度を設ける場合は、金額だけでなく、従業員へどのような方法で利益を提供する制度なのかも確認する必要があります。
対象者や支出先によって扱いが異なる場合
福利厚生制度の対象範囲も、税務上の扱いを確認する際のポイントです。
ただし、「一部の従業員を対象にすると福利厚生費にはできない」と一律に判断することは適切ではありません。年齢や勤務条件など、制度の目的に応じて対象者に一定の条件を設ける場合もあります。
一方、支出の相手が従業員ではなく、得意先や仕入先などの場合には、福利厚生費ではなく交際費等に該当する可能性があります。交際費等には、事業に関係する相手への接待、供応、慰安、贈答などのための支出が含まれます。
「福利厚生」という名称ではなく、誰を対象とし、どのような目的で支出しているのかを確認することが判断の基本になります。
福利厚生費は条件を確認して判断しよう
福利厚生費には、すべての福利厚生に共通する一律の金額上限があるわけではありません。食事の支給のように給与課税の有無について具体的な基準があるものもあれば、社員旅行や健康診断など、対象者や内容、会社負担額などを含めて判断するものもあります。
福利厚生に関する支出を検討するときは、誰を対象とするのか、何を提供するのか、どのような方法で提供するのか、会社はいくら負担するのかを整理したうえで、その福利厚生に対応する税務上の条件を確認することが必要です。
また、新しく福利厚生制度や福利厚生サービスを導入する場合は、税務上の扱いだけでなく、従業員が実際に利用しやすい内容か、利用状況を把握できるかといった運用面も比較材料になります。
カロリパークスは、歩数や食事記録、健康診断データの管理など、日常の健康管理と接点を持つ機能を備えた福利厚生サービスです。 福利厚生サービスの導入や見直しを検討している場合は、提供する福利厚生の内容や運用方法とあわせて、資料ダウンロードやお問い合わせからサービス内容をご確認ください。
なお、福利厚生に関する税務上の扱いは、実際の制度設計や支給方法などによって異なる場合があります。個別の処理を判断する際は、最新の公的情報を確認し、必要に応じて税理士などの専門家へ確認してください。
